Деловая игра "как устроиться на работу". Ролевая игра как метод отбора персонала Как пройти деловые игры для руководящей должности

В арсенале менеджера по подбору персонала имеется много методик: как классическое интервью, так и психологическое тестирование. Однако ни одна из них не способна предоставить реальную информацию о человеке, ведь зачастую он дает желаемые для работодателя ответы. И не всегда идеальный кандидат становится безупречным работником.

Создатели метода отбора с помощью ролевой игры уверены, что человек способен раскрыться только в действии. И потому многие работодатели используют именно этот способ. Ведь живые жизненные ситуации помогут взглянуть на то, как поведет себя соискатель в условиях потенциальной работы.

Преимущества ролевых игр при подборе персонала

Метод инсценировки может быть использован при приеме на работу работников разных уровней – от продавцов-консультантов до менеджеров высшего звена. С помощью него работодатель без труда оценит готовность кандидата к решению нестандартных задач, его личностные качества и модели поведения, имеющиеся у него компетенции, ценности и взгляды.

Ролевые игры предоставляют кадровикам ряд возможностей:

• вы сразу сможете определить соискателя, который ведет себя естественно, открыто и адекватно;
• вы увидите реальное рабочее поведение соискателя;
• вы увидите, у кого из кандидатов проявляются нужные в данной профессии качества, например, конфликтность или неконфликтность, стрессоустойчивость, фантазия, умение работать в команде и другие;
• вы оцените определенные навыки, а не только знания;
• вы сможете оценить профессиональный потенциал соискателя;
• вы увидите реальные поведенческие реакции человека на определенную задачу;
• вы без труда отличите уверенного в себе и инициативного работника;
• вы определите, кто из соискателей в состоянии четко формулировать свою позицию и мысли.

Разновидности ролевых игр

Ролевые игры могут быть разнообразными по содержанию, форме проведения и продолжительности. Чаще всего работодатель ставит соискателя в заранее сконструированную им ситуацию, где сам выступает в определенной роли. Игра принимает форму диалога. Можно также составить такой сценарий, в котором будут одновременно участвовать несколько кандидатов на должность. Тогда вы сможете сравнить их и быстрее выбрать лучшего.

Существует несколько разновидностей ролевых игр:

• профессиональные – это инсценировки, в которых человек проявляет свои профессиональные компетенции;
• личностные – человек проявляет личностные свойства, ценности и поведенческие стратегии;
• игры на известном или неизвестном оцениваемому материале (сфера деятельности, должность);
• включенные – участник должен полностью принять определенную роль и действовать исключительно из нее;
• не включенные – участнику нужно оценить действия неких людей со стороны и ответить, что бы он сам сделал в данной ситуации;
• структурированные – игры с четко проработанной структурой, большим количеством деталей и данных;
• слабоструктурированные – требующие от соискателя продемонстрировать уровень его поведенческой и мыслительной гибкости, его реальные навыки.

Разработка и проведение ролевых игр

При разработке ролевых игр важно, чтобы предлагаемая потенциальному работнику ситуация содержала достаточно информации для анализа. Важно также, чтобы она не была перегружена лишней информацией. Безусловно, можно подобрать уже готовый сценарий, однако важно учитывать, что он не в полной мере будет соответствовать нюансам работы в вашей организации, и не исключена возможность того, что соискатели уже сталкивались с выбранными упражнениями.

Поэтому лучше составить собственный сценарий игры. Прежде чем приступить к его написанию, четко продумайте цели: инсценировка нужна для общего ознакомления с определенным навыком, для привлечения внимания соискателя к определенной проблеме или изучения его поведения в некой ситуации. Далее необходимо составить сценарий и провести игру с включением ее стандартных компонентов:

• описание ситуации с введением персонажей, роли которых будут исполняться;
• составление памяток для участников игры;
• характеристика различных ролей;
• проведение устного инструктажа с указанием целей игры и времени, которое на нее выделяется;
• обсуждение упражнения;
• подведение итогов.

Пример ролевой игры

Для того чтобы изучить способность будущего работника к умению вести переговоры, может быть использована уже разработанная специалистами по персоналу ролевая игра «Царские орехи». Предложите участникам следующую ситуацию:

Вы работаете в одном из крупнейших НИИ Министерства обороны, в лаборатории биологических исследований. Недавно руководство было вынуждено провести сокращение штата персонала. Уволившиеся сотрудники создали фармацевтическую фирму. Два дня назад вам поступило сообщение из Министерства о том, что запасы захороненного химического оружия дали утечку. Из-за этого может пострадать население целого региона, и его территория станет непригодной для проживания несколько десятилетий.

Ваши сотрудники знают способ нейтрализации токсинов с помощью специального препарата, для создания которого нужна скорлупа «царского ореха». Однако их запасов нет, а на улице зима. Но известно, что 120 кг орехов есть у одного из предпринимателей. Ваши уволившиеся сотрудники, отношения с которыми у вас довольно натянутые, тоже желают купить орехи. Ситуация осложнена тем, что вы не можете заплатить за товар свыше 120 млн рублей. Руководство предложило вам встретиться для переговоров с бывшими сотрудниками, чтобы те уступили вам право на покупку орехов. Вы уже назначили встречу завтра на полдень…

Внимательно прочитайте ситуацию. Затем разработайте тактику и стратегию ведения переговоров. Ваша цель: заключить договор с представителями частной фирмы.

Такой нестандартный способ проведения собеседования, как ролевая игра, предоставит кадровику очень много возможностей – он сможет без труда выбрать именно того человека, который подойдет на определенную должность. Однако он требует серьезной подготовки, четко продуманной структуры и целей игры.

Время проведения игры: 4 часа.

Количество участников: от 12 до 30 человек.

Необходимое оборудование: комната для занятий, в которой можно свободно передвигать стулья и столы.

Цели игры

Ознакомить слушателей с элементами процесса отбора персонала.

Показать необходимость четкого и точного описания рабочего места для адекватного определения требуемых характеристик сотрудника.

Научить определять требуемые характеристики кандидата, учитывая описание рабочего места.

Научить проводить отборочное собеседование.

Дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.

Описание игры

Игра представляет собой моделирование ситуаций, возникающих при приеме на работу. Для этого используется ситуация, в которой оказалось одно из мебельных предприятий Республики Бурятия. Участники игры исполняют роли сотрудников предприятия, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.

Фазы проведения игры Фаза 1. Подготовительная

Продолжительность 2 часа

1 действие.

Игра начинается с инструкции, которая введет слушателей в контекст игры. Инструкция может быть следующего содержания: «Сейчас мы с вами в игровой форме смоделируем процесс отбора персонала на предприятии, которое функционирует в г. Улан-Удэ и в настоящее время испытывает некоторые финансовые трудности. Данное предприятие называется «Спецмебель», которое является самым крупным производителем мебели в регионе. Далее будет предложено более детальное изложение о деятельности данного предприятия.

В настоящий момент предприятию требуются директор по маркетингу и директора по производству.

Разделимся на две группы: группа А и группа Б. Пожалуйста, члены групп, соберитесь в разных частях аудитории».

Группа делится в пропорции: 1 (группа А) к 2 (группа Б), например, в случае если участников игры 30 человек, группа А составит 10 человек и группа Б - 20 человек.

2 действие.

Затем каждая группа получает свою инструкцию.

Инструкция группе «А»

На время игры вы становитесь сотрудниками предприятия ЗАО «Спецмебель». Вы получите материалы, характеризующие деятельность предприятия в настоящий момент. Предприятию необходимо отобрать 2 человек: директора по маркетингу и менеджера по продажам. Разделитесь на 2 группы, одна из которых будет отвечать за прием директора по маркетингу, а другая - за прием менеджера по продажам. Ваша задача:

1) ознакомиться с материалами о положении дел в фирме;

2) составить описание рабочего места (требования к должности);

3) определить критерии отбора (учитывая требования к должности, положение на предприятии, положение на рынке труда, политику развития предприятия и другие факторы);

4) ознакомиться с резюме претендентов на вакантные должности и отобрать двоих для интервью;

5) продумать план интервью: что вы хотите узнать о претенденте, какие вопросы позволят вам это сделать.

В материалах, которые вы получите, есть вопросы- подсказки. Выберите наиболее важные из них. Добавьте к ним собственные, которые считаете нужными.

Претендентов на вакантные должности много, поэтому у вас будет только одна беседа с каждым претендентом в течение 10 минут.

После интервью вам предстоит выбрать одного из претендентов для занятия вакантной должности и объяснить, почему именно он был выбран, а также почему был отвергнут другой (подчеркнуть достоинства и недостатки в обоих случаях).

Инструкция группе «Б»

1. На время игры вы становитесь претендентами на вакантные должности на предприятии. Вы получите описание биографий условных претендентов и другие материалы, необходимые для исполнения роли. Игра предусматривает творческий подход. Разделитесь на 2 группы, каждая из которых будет претендовать на 1 вакантное место: директора по маркетингу или директора по производству;

Ваша задача:

1) внимательно ознакомиться с материалами;

2) основываясь на прочитанном, написать резюме и сопроводительное письмо. На это вам дается 30 минут. После чего все резюме вы передаете руководству предприятия ЗАО «Спецмебель» для проведения анализа, и на его основе будут отобраны претенденты, которых пригласят на собеседование;

3) ознакомиться с описанием рабочих мест;

4) составить перечень вопросов, которые могут быть вам заданы во время интервью, и ваши ответы на них;

5) подготовиться к собеседованию.

2. После того как даны инструкции, слушатели получают раздаточные материалы и начинают работу.

3. Эта фаза заканчивается объявлением фамилий тех претендентов, которые приглашаются на собеседование, и группа идет на перерыв.

Фаза 2. Проведение интервью.

Продолжительность: 40 минут

Группа А проводит интервью по следующей схеме:

1) собеседование с первым кандидатом на должность директора по маркетингу;

2) собеседование с первым кандидатом на должность директора по производству;

3) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по маркетингу;

4) собеседование со вторым кандидатом на должность директора по производству;

Проводит интервью соответствующая подгруппа группы А. В состав каждой подгруппы, проводящей интервью, входят директор фирмы, директор салона - магазина, учредители фирмы.

Участники группы Б, не приглашенные для собеседования, получают задание отслеживать поведение участников интервью. При этом отслеживаются вербальные и невербальные компоненты поведения, характер задаваемых вопросов и ответов на них.

Фаза 3. Анализ и обсуждение результатов игры

Продолжительность: 1 час 05 минут

1. Участники игры, проводившие интервью, объявляют, кого они выбрали на вакантное место, и объясняют причины.

2. Участники игры, наблюдавшие за проведением интервью, представляют результаты наблюдений и выводы по ним.

3. Преподаватель уточняет выводы участников игры и дает необходимые комментарии и пояснения.

Все участники должны получить описание внешней среды предприятия и описание ситуации, в которой развивается действие. Участники группы А получают также описание ситуации на предприятии, перечень возможных вопросов для собеседования

Участники группы Б получают биографии претендентов и вспомогательные материалы.

В процессе анализа рекомендуется использовать приложения 7, 8, 9, которые помогут участникам структурировать и уточнить их представления об описании рабочего места, составлении профиля кандидата, необходимых этапах процесса приема на работу.

Обратите внимание на то, что обычно слушатели, играющие роль работодателей, плохо определяют требования рабочего места и желаемый профиль будущего кандидата, при этом предъявляя Повышенные требования к кандидатам. Они забывают, что их предприятие несовершенно и его еще предстоит сделать привлекательным в глазах кандидатов.

В то же время претенденты на вакантные должности не всегда отслеживают истинные причины, по которым задается тот или иной вопрос, не догадываются, какие черты характера нужно усилить в ответах, не понимают критериев, по которым будет осуществляться отбор.

Кроме того, они не используют ситуацию интервью для получения дополнительной информации о будущем рабочем месте

Позиция менеджера по продажам – весьма своеобразная с точки зрения HR. С одной стороны, это ключевая фигура для бизнеса. Как бы ни были хороши специалисты на остальных этапах создания продукта, если продавец подкачает, все их усилия окажутся сведены на нет. С другой стороны, прийти в профессию «менеджер по продажам» очень просто. Высшего образования по данной специальности не существует, поэтому по факту сгодится любое. Не нужны глубокие научные знания, «практика на производстве» и пр. Мастерство продавца в значительной мере лежит в области его личных качеств. Поэтому в продажи заносит очень много случайных людей, а на вакансию откликаются соискатели совершенно разного уровня квалификации, опыта и таланта.

В общем, кандидатов много, а гениальных продавцов (и даже просто хороших) среди них ой как мало. Групповое собеседование в этом случае – прекрасный способ отделить зёрна от плевел. Итак, начнём.

Преимущества группового собеседования

1. Экономия времени. Так как на одну вакансию менеджера по продажам приходит много откликов, а резюме редко позволяет безоговорочно оценить мастерство кандидата, то беседовать приходится почти с каждым. Групповое собеседование позволяет существенно сократить время, которое обычно уходит на рассказ о компании и продукте, презентацию вакансии, какие-либо тесты и письменные задания.
2. Возможность посмотреть продавцов «в деле» при помощи различных бизнес-игр.
3. Возможность оценить стрессоустойчивость соискателей. Обычное интервью при приёме на работу и так является стрессовой ситуацией, а проходящее в групповом формате – втройне стресс. И вам будет хорошо видно, кто как с ним справляется.
4. Возможность создать у соискателей ощущение высокой конкуренции за место. Особенно полезно, когда претенденты озвучивают зарплатные ожидания. Главное – не перехитрить самих себя. Можно пригласить 15 человек и поставить для них 10 стульев в расчёте на то, что они будут впечатлены количеством желающих работать в вашей компании. А участники вместо этого подумают, что у вас проблемы с организованностью.

Недостатки группового собеседования

1. Есть риск потерять наиболее достойных и опытных продавцов. Они могут воспринимать групповое собеседование с пренебрежением, как «детский сад», и либо вообще не прийти, либо напрягаться в треть силы. С такими кандидатами лучше всё-таки встречаться индивидуально.
2. Чтобы качественно и результативно провести такую встречу, требуются навыки и опыт. По большому счёту, это как быть одновременно ведущим и судьей на культурно-массовом мероприятии. Но каждый что-то когда-то делает в первый раз, в том числе HR-менеджер проводит групповое собеседование. Сомневаетесь в себе – пригласите профессионалов конкретно для этого действия.
3. Соискатели, побывавшие на нескольких групповых собеседованиях (и особенно поучаствовавшие в бизнес-играх), будут иметь преимущество перед теми, кто на такой встрече в первый раз. Но не факт, что они обеспечат лучшие продажи. Постарайтесь узнать у кандидатов, был ли у них подобный опыт. Если есть возможность, проведите два групповых собеседования – для новичков и для «ветеранов».

Количество участников

Опытные менеджеры по персоналу приглашают на такие собеседования до 30 участников, отсеивая часть из них на каждом этапе. Но мы бы не рекомендовали приглашать более 10 человек, иначе сложно будет наблюдать за каждым и о каждом сформировать полноценное впечатление.

По статистике, до группового собеседования доходит примерно половина приглашённых. Поэтому обычно советуют звать «с запасом». Но статистика – штука коварная, и нужно быть готовым к тому, что придут сразу все или ни одного.

Получают предложение о работе или проходят в следующий этап (индивидуальные интервью) в среднем 30% участников группового собеседования.

Количество интервьюеров

Чтобы избежать субъективности и не пропустить что-то важное, желательно, чтобы со стороны работодателя присутствовало 2-3 человека. Например, HR-менеджер, начальник отдела продаж и коммерческий директор.

Продолжительность

Продолжительность группового интервью может быть от 2 до 6 часов в зависимости от предусмотренных заданий и числа участников. Конечно, соискатели должны быть предупреждены об этом.

Этапы группового собеседования

Не обязательно, чтобы встреча с продавцами включала в себя все описанные ниже этапы. Иногда достаточно двух из них, чтобы принять решение.

Презентация компании и вакансии

Если в сценарии обычного собеседования этот блок ставят ближе к концу, то в данном случае лучше начать с него. Во-первых, соискатели будут хорошо представлять, за какую «морковку» борются. Во-вторых, если кому-то не подходят условия, он сможет сразу уйти, не тратя своё и ваше время. Желательно подкрепить свои слова видеорядом (буклеты, презентация, видео о компании и продукте, фото с производства и пр.), попросить задавать вопросы.

Самопрезентация участников

Каждый из кандидатов по очереди рассказывает о себе за 3-5 минут. Вы задаёте несколько вопросов, не предполагающих слишком развёрнутых ответов; они могут быть как одинаковые для всех, так и индивидуальные.

Речь-импровизация

Каждый из участников должен произнести краткий спич на «продаванскую» тематику («Почему я хочу быть продавцом», «Каким должен быть хороший менеджер по продажам», «Мой любимый приём продаж» и т.д.) или на стороннюю, но не слишком абстрактную тему. Позволяет оценить находчивость, способность к импровизации, умение логически мыслить и выстраивать цепочку аргументов, грамотность устной речи.

Письменные задания и тесты

Обычно применяются, чтобы оценить теоретическую подготовку кандидатов в продавцы. Здесь нужно хорошо подумать, какие знания нужны именно вашей компании. Может ли менеджер успешно продавать, не зная точного определения «лида»? Может быть, про конверсию и воронку продаж пусть лучше рассуждает маркетолог, а продавец должен быть в курсе, что такое ROE и EBITDA, так как вы работаете на рынке В2В и ему нужно уметь обсуждать финансовые показатели с топ-менеджерами?

Если продавцам предстоит активно переписываться с клиентами, обязательно проверьте их грамотность – попросите составить коммерческое предложение или письмо с ответами на какие-либо вопросы. Затем отдайте тексты на оценку самому грамотному человеку в компании или другу-филологу.

Бизнес-игры, приближенные к реальности

Здесь всё просто. Участники собеседования по очереди изображают продавцов товара, с которым им придётся работать в вашей компании. Покупателей играете или вы сами, или другие участники. Чтобы было интереснее, можно раздать им карточки с ролями: «покупатель-молчун», «покупатель-привереда» и т.д. Чтобы диалоги были более конкретными, можно за 2-3 дня до встречи разослать участникам описание товара. Заодно проверите, насколько добросовестно выполнено домашнее задание.

Конечно, проверяем, насколько компетентно менеджеры по продажам отрабатывают традиционные этапы сделки: установление контакта, выявление потребностей, презентация товара, работа с возражениями, завершение сделки, дополнительные продажи сопутствующих товаров (если такие есть). Заодно смотрим, кто нравится просто по-человечески, вызывает доверие, у кого вы бы сами захотели купить.

После игры можно попросить участников проанализировать свою сделку: какую оценку они бы себе поставили, что получилось, а что можно было сделать по-другому. Склонность к самоанализу и умение учиться на своих ошибках – тоже важные качества для продавца.

И ради всего святого, не просите продать вам ручку! (см. статью )

Фантазийные бизнес-игры

В основном бывают групповые, но иногда предполагают работу в парах, например, когда один участник получает карточку с заданием купить бушель яблок не дороже чем за 10 грошей, а второй – продать бушель яблок не дешевле чем за 20 грошей (задания друг друга им неизвестны). На сделку отводится 5 минут, не прийти к соглашению – значит, проиграть.

Групповые игры обычно предполагают оценку лидерских качеств, умения работать в команде, умения договариваться. Поэтому участники разрабатывают общие туристические маршруты, выживают на необитаемом острове, строят башни и т.д.

Будьте внимательны: велико искушение вручить пальму первенства тому участнику, кто говорит громче и больше всех, жёстко продавливает свои решения. Для этого заранее определите, какие именно качества и по каким критериям вы будете оценивать.

Как оценить результат

Последние выступления запоминаются лучше первых, а после бизнес-игры с трудом вспоминаешь, как участники отвечали на вопросы. Поэтому на протяжении всего собеседования обязательно ведите записи, делайте паузы, чтобы обсудить с коллегами впечатления после каждого этапа, а лучше всего ведите видеозапись (предупредив о ней соискателей, конечно). И поставьте дополнительный балл тем кандидатам, которые попросили у вас обратную связь по итогам встречи.

Зачастую кандидаты на должность менеджера по продажам в крупную компанию приходят на собеседование уже хорошо подготовленными. Они имеют в арсенале уже готовые ответы на вопросы рекрутера и даже правильные варианты тестирований. Именно эта шаблонность нередко мешает адекватной оценке при подборе кандидата на должность менеджер по продажам. Чтобы понять на сколько кандидат готов работать в вашей компании эффективно, какой он будет продавец и как впринципе вывести соискателя на чистую воду, эксперты сайта Аппер.работа предлагают собеседникам немного «поиграть». Речь идет о методике интервьюирования и игр на собеседовании от Браяна Трейси.

Игры на этапе отбора кандидатов - это креативный и достаточно эффективный метод проведения собеседования, в процессе которого остаются не самые стойкие, а наиболее подходящие претенденты на должность.

Суть методики проведения игрового собеседования по формуле Брайана Трейси

Согласно особому методу всемирно знаменитого автора книг о продажах и лидерстве, бизнес-тренера Брайана Трейси, мы предлагаем экзаменовать кандидата в 3 этапа. Обязательно каждый этап должен проводиться на новом месте, к примеру, в переговорной комнате, далее в open space (офисной обстановке суеты и ежедневных бизнес-процессов) и даже во дворе офиса. На протяжении этих трех собеседований конкретный соискатель понемногу изменяет искусственно созданный им самим образ на реальное, истинное его лицо. Очень важно, чтобы каждый этап собеседования проводили разные люди, к примеру, в переговорной при первой встрече с кандидатом беседует менеджер по подбору персонала, в open space непосредственный руководитель тестирует либо общается на волнующие темы и уже во дворе офиса HR-директор подводит итоги и задает ключевые вопросы.

На последнем этапе собеседования кандидат проходит тестовое задание для понимания его уровня компетентности в сфере продаж, например, это доработка коммерческого предложения партнерам или исправление ошибок в уже готовом тестовом предложении. Между этими тремя этапами проводится нестандартное креативное собеседование на предмет мышления кандидата, его уровня активной жизненной позиции. Именно на нем эксперты используют простые детские игры, например, «Данетки» либо «Кубики историй».

Игра №1 - «Данетки»

По результатам исследований многих HR-экспертов был сделан вывод, что многие менеджеры по продажам просто на просто не умеют задавать правильные вопросы и даже не способны слушать клиента. Смысл игры в «Данетки» заключается в том, что менеджер по продажам должен разгадать загадку, задавая наводящие вопросы, на которые существуют 3 ответа: «да», «нет», «неважно».

Правила игры - «Данетки».

Соискателю предлагают выбрать всего одну карточку с заданием, он зачитывает ее и оказывается в нестандартной ситуации. Например: «Мужчина крестился и стрелял», «Парень съел в ресторане мясо акулы и покончил с собой». Соискателю рекрутер объясняет правила игры и дает ровно пятнадцать минут на подготовку четкого ответа. В это время рекрутеры идут на хитрость: перед кандидатом, казалось бы, ставим задачу разгадать «данетку», однако на самом деле мы оцениваем такие показатели: сколько вопросов и в какой последовательности он задает.

Для того, чтобы кандидат прошел на следующий этап, он обязан задать не меньше десяти вопросов на заданную тему. Важный момент заключается в том, что вопросы должны быть заданы к разным словам — например, к первой загадке: «Стрелял мужчина глазами? Из револьвера? В кого? Мужчина пожилой? Крестился из-за чего?». Эти показатели говорят о том, что кандидат спрашивает с конкретной целью, как он пытается выяснить причины проблемы, и в какой приоритетности задает вопросы. Если соискатель докапывается до истины - это хороший «продажник», чем больше правильных вопросов он сможет задать, тем эффективнее будет работать, такого надо искать менеджера по продажам. А вот если такой кандидат, который имеет большой опыт в продажах, однако не способен задать больше пяти вопросов к предложенной загадке врядли будет хорошо продавать. Такие вот «продажники» не смогут «дожимать» своих клиентов и вряд ли принесут большую пользу и прибыль собственнику. Найти продавца, который сможет не просто выполнять план продаж, а и перевыполнять его задача не из легких.

Игра на собеседовании № 2 - «Кубики историй»

Метод игры в кубики позволяют определить психологическое состояние тестируемой личности. Эта простая на первый взгляд детская игра выглядит следующим образом: кандидату предлагают поработать с девятью кубиками и шестью изображениями. Картинки на предметах классифицируются по цвету набора:

• предметы - цвет оранжевый,
• действия - цвет голубой,
• путешествия - цвет зеленый.

Наиболее распространённый и работающий Браян Трейси назвал именно оранжевый набор, т.к. он дает кандидату возможность придумать свое действие, которое объединит выпавшие в конкретном случае предметы. Очень важно, чтобы рассказ (история) был позитивным, потому что необходимо обеспечить именно доброжелательную атмосферу в офисе (34 человека) и лояльные, дружеские взаимоотношения с коллегами, партнёрами и клиентами.

Итак, правила игры в «Кубики историй».

Рекруты просят претендента на должность сейлз-менеджера выбрать три кубика какие ему понравятся и просто бросить их. Соискатель может создать любую последовательность выпавших картинок, но заменить один кубик другим новым нельзя. Он должен соединить три изображения в своей истории о предыдущем месте работы либо о своих личных профессиональных планах в новой компании. Рекруты оценивают его настрой, который передает его история. Если в результате он негативный, тогда, скорее всего, соискатель сложный человек с таким же негативным мышлением и соответствующей жизненной позицией - его лучше не брать на эту должность. Такие сотрудники не только усложняют и утяжеляют атмосферу в коллективе, еще и склонны к частным депрессиям, нервным срывам, они не способны привлечь большую аудиторию партнеров и тем самым не в силах продавать много. Такие сотрудники могут даже ухудшить положение дел компании и испортить ей имидж.

Результативность деловых игр в процессе отбора кандидатов

Чтобы найти менеджера по продажам, который будет долго и плодотворно трудиться на благо компании Браян Трейси рекомендует использовать именно деловые игры на собеседовании. Причина в том, что метод проведения такого отбора особенно эффективен:

Во-первых, рекруты видят реакцию кандидата на поставленные задачи и могут почувствовать энергетику человека при их выполнении. Все достаточно просто, ведь если в ответ человек проявляет агрессию, панику, сомнения или страх, этот фактор ставит под сомнение его уровень профессионализма, который подробно описан в его резюме. Хороший сейлз-менеджер — это человек в первую очередь уверенный в себе, уравновешенный и его очень сложно застать врасплох. В том случае, если соискатель уже на собеседовании выказывает сомнение и недоверие к такому, по его мнению, странному и чрезмерно креативному методу проведения собеседования, скорее всего, он не способен работать и развиваться в нестандартной ситуации и по этой причине он может потерять многих прибыльных заказчиков. Взяв такого кандидата на работу, не дождавшись конца испытательного срока рекрутеру наверняка придется снова искать сотрудника на эту должность.

Во-вторых, преимуществом таких деловых игр является быстрое выявление истинных качеств как профессиональных, так и личностных. Использование этого метода на собеседовании помогает вывести кандидата из психологического равновесия. Ведь он не знает, как точно и правильно выполнить задания, у него просто нет реальной возможности спрятаться за подготовленные и заученные шаблонные ответы. Как показывает практика, этап креативного собеседования проходят всего два претендента из десяти.

Профессиональное тестирование - обычная практика при подборе многих специалистов. А как иначе проверить их квалификацию?
Однако у соискателей, желающих найти работу в сфере продаж, нередко вызывают недоумение задания, предлагаемые им на собеседованиях. Давайте разберемся, зачем нужны эти задания и как с ними лучше справиться.

Обычно никто не возмущается, когда работодатели проверяют скорость печати у претендента на должность секретаря, знание иностранного языка у переводчика и т. п. Однако некоторые тесты вызывают порой недоумение. Например, проверки “продажников”. Вот как они сами возмущаются по этому поводу на форуме сайта Работа.ру:
- На интервью мне предложили продать кадровику ручку. Я подумал, это они над нами смеются, что ли? Делать им нечего?
- Попалась в одной фирме такая девочка-рекрутер. После этой “ручкопродажи” мне отказали. Спонтанно ничего в голову не лезет, и так на собеседование с волнением идешь, а тут еще это!
- Это тест на профессиональную непригодность. Беда в том, что эйчары этого не понимают. Хороший “продажник” никогда не начнет “втюхивать” товар. Он сначала определит потребность потенциального клиента и выделит функциональные возможности товара в соответствии с ней. Следовательно, профессиональный “продажник” от презентации товара откажется, а слабый, но активный начнет процесс “втюхивания”. Только эйчар, к сожалению, оценит все строго наоборот.

“Один раз меня тоже попросили продать ручку, только не эйчар, а коммерческий директор. И я все равно “отболтался” теми же доводами: как можно продать человеку цистерну хлоргидрина, если ему нужен апельсиновый сок?”

Я тоже уверен, что нормальный “продажник” никогда в жизни не сможет продать кадровику ручку. Знаете почему?! Потому что он ему не заплатит за нее, не сделает заявку на следующий месяц, и, следовательно, не будет процентов, даже если кандидат и расскажет, что это эксклюзивная ручка ручной работы, сделанная известным мастером по специальному заказу под торговой маркой “Икс” ограниченным тиражом, и она очень подходит по цвету, например, к глазам эйчара. Он эту ручку не сможет продать, так как у него ее попросту нет! Естественно, этот тест только для всяких “левых” менеджеров по продажам, торгпредов и мерчендайзеров, а нормальный “продажник” выходит на клиента с предложением, от которого невозможно отказаться.

Тесту быть

Тест для “продажников”, получивший столь негативную оценку посетителей нашего форума, относится к ролевым играм, которые нередко используются менеджерами по персоналу при подборе кадров. Понятно, что соискатели волнуются на собеседовании и им непросто играть в “странные игры”. Тем не менее, подобная практика оправдана. Многие компании предпочитают брать на должности менеджеров по продажам именно таких людей, которые не застесняются, не потеряются, не начнут возмущаться бессмысленностью задания, а подумают минуту-другую и с энтузиазмом и даже удовольствием продадут вам не только ручку (которую первый раз в жизни видят), но вообще что угодно. Так что смысл таких проверок прост. Как правило, рекрутеру совсем не важно, что именно вы будете говорить, главное - насколько в вас будет видно желание справиться с заданием. В конце концов, большинство компаний обучает новых сотрудников техникам продаж и проводят тренинги по своим продуктам, прежде чем “выпустить их в жизнь”. И задача кадровика - выбрать людей активных, уверенных в себе, коммуникабельных - в общем, будущих идеальных продавцов. Которые и клиентов не обидят, и доход принесут немаленький компании и себе.

Как это бывает

В любом случае, если вы ищете работу в сфере продаж, негативное отношение к разного рода “играм” свидетельствует о профнепригодности. Продавец должен быть отчасти актером, причем бодрым, заинтересованным и доброжелательным. Вот эти качества и хотят выявить кадровики в кандидатах, используя для этого всевозможные “игры”. А не нравится - ищите себя в другой профессии.

Ролевые игры используются при подборе персонала во многих крупных современных компаниях. Например, в российском отделении швейцарской компании The Swatch Group, лидере мировой часовой индустрии, профессиональное тестирование кандидатов осуществляется обязательно. Менеджеры отдела персонала рассказывают, что с претендентами на должности продавцов проводится коллективное интервью, в котором участвуют 4-6 человек. После привычных рассказов о себе соискатели приступают к ролевым играм. Им даются различные задания, в том числе, сказать друг другу максимальное количество комплиментов - кто больше; продать товар - ту же ручку; обслужить сразу нескольких “клиентов” - ведь важно никого не обойти вниманием, даже если покупатели требуют его одновременно. Когда кандидат не тушуется, выдвигает идеи, улыбается, то его с удовольствием возьмут в штат.

Играйте! И работайте!

Многие нынешние работодатели приглашают на стартовые должности в продажах молодых людей и девушек без опыта работы. Главная ставка делается на личные качества соискателей, на их трудовой потенциал. Разумеется, если речь идет о менеджере по продажам с большим стажем, вряд ли ему предложат поиграть, скорее, попросят рассказать о прошлых достижениях и предоставить рекомендации. Правда, случается всякое. Так что, если вам хочется развиваться именно в сфере продаж или трудоустроиться в определенную компанию, не нужно бояться никаких заданий, играйте с удовольствием - и, может статься, вы получите желаемую работу.